做你擅長的，而不是獲利最豐厚的工作。
你的完美工作是什麼？雖然有很多界定明確的考量因素，可用來衡量人們實際上想要從工作中得到什麼，但我們針對職涯所做的選擇，未必總是符合這些因素，即使我們清楚知道有這些因素存在。
大多數人只想從工作中得到以下三項具體事物：
能力與駕馭自如的感覺：
有機會展現優於預期的工作表現而獲得這種感覺，以及把握讓自己變得更好的學習機會而成長。
群體或聯繫感：
與同事保持公平和尊重的關係而產生的感受，以及覺得自己在工作上有受到賞識。正因如此，企業文化是推動員工滿意度或不滿意度的關鍵因素。
意義和目的感：
感覺自己全心投入某件重要的事情，而且這件事符合自己的核心價值觀和動機。
當然，假設世界上所有人都可以找到具備這三項條件的職涯，這實在太不切實際。但在同時，世界各地的勞工都期待能實現這些目標，無論所處的總體經濟環境、具備的潛力或才能是什麼，都是如此。因此，大多數人天生渴望追求自己心目中的理想工作，或至少改善自己當前的職務，學者把這稱為「工作塑造」（job crafting）。
這不是什麼壞事。優化你的工作，以配合你的能力和興趣，如此很可能可以改善你的感受和表現，這一點似乎不言而喻，不需要科學證據來證明。儘管如此，一直有學者對此進行研究，而並不令人意外的是，他們的研究結果顯示，工作塑造和員工投入，與就業能力有正相關；而就業能力的定義是，有能力獲得和保有理想的工作，並在整個職涯中保持自己在市場上的相關性。
其他研究也指出，工作塑造可以提高勞工福祉。
因此，一個更相關的問題可能是：如果人們一般都很清楚自己想要（和需要）從工作中得到什麼，為什麼還有這麼多人在選擇工作時做出錯誤的決定，特別是我們確實還有其他選擇？
研究指出有以下幾個原因：
1.有錢能使鬼推磨。
整合分析研究顯示，薪酬和工作滿意度之間幾乎沒有相關性。例如，年收入16萬美元的律師對工作的滿意度，和年收入3.5萬美元的護理師一樣。然而，錢雖然與工作滿意度無關，但仍是個強大的動機。我們有很多決定都聚焦在財務誘因，特別是與工作有關的決定。即使人們說如果工作量減少、通勤時間減少，或是享受更愉快的工作，就會很樂意減薪，但他們往往不會做出這種選擇，而是傾向選擇更高的薪水。
2.人們（太）善於容忍糟糕的工作。
我們可能更容易忍受糟糕的工作，甚於忍受糟糕的關係。其實，儘管一般認為人們樂於接受不確定性，對長期任職不感興趣，但事實恰好相反。在工作和職涯方面，情況真的就是「跟認識的魔鬼打交道總是比較好」。即使你讓人們擔任毫無意義的職位，在糟糕的主管手下工作，他們仍不願意嘗試別的東西，這解釋了一個普遍的現象：即使是世界上最成功的企業，員工投入程度仍很低。
糟糕的自我意識，限制了明智的抉擇。
我在最新著作中說明，人們通常不太擅長評估自己的才能。即使他們決定「追隨心中的熱情」，也無法保證最終會把事情做得好，更不用說那件事會是有用或有需求的事。這意味著，承擔風險和改變職涯未必會有明確的投資報酬率。一個好例子就是近期的創業熱潮。儘管這種「創業誘惑」吸引大量年輕人，他們對於「自己當老闆、解決自己感到興奮的問題」的想法雀躍不已，但是，這些創業者連獲得微小成功的可能性都很低。當然，有極少數人最終可能創造出下一個蘋果公司或Google，並給社會帶來巨大的回報。但每一個成功故事，都對應著數百萬個重大的失敗案例。平均來說，退出傳統職場自行創業的人，最終會是做得更多而賺得更少，對更廣大經濟的貢獻也較少；在許多情況下，這些創業者若是為他人工作，可能會更開心、更成功。
3.很難知道會發生什麼。
組織花費大量時間，以非常理想和吸引人的方式，行銷自家的工作和職涯。打造工作品牌或企業品牌，是人才爭奪戰中不可或缺的一部分。查看任何企業網站，你都會看到它們提出令人信服的聲明，說明它們致力促成多元性、創新、企業社會責任、終身學習和敏捷文化。即使是微不足道的工作，在用誘人的職稱包裝之後，也顯得非常讓人想要擁有：「優先事項忍者頭目」、「可能性總監」、「幸福長」和「全球身分工程師」，而這只是其中少數幾個例子。無論你擁有的背景、專業知識和所處產業是什麼，成功的雇用流程就是要找到適當人才擔任適當的職務，這意味應徵者必須正確理解那個職務本身。如果你對某個職務的期望太脫離現實，恐怕很難踏上正確的職涯。
為了找到你真正想要的工作，你必須清楚知道自己擅長什麼、你考慮的那份工作的真實情況，並且不那麼強調財務誘因，以實現其他的價值觀和職涯動機。最重要的是，你可能會因為較缺乏復原力，因而較不可能忍受糟糕的工作或上司，結果反而受益。重要的是應記住，只有極少數人會後悔辭職。這意味人們對工作的容忍度過高，超過應容忍的程度。就像希波克拉底斯（Hippocrates）的名言：「藝術不朽，人生短促。（Ars longa, vita brevis）」培養專業知識並嫻熟技能，需要很長的時間。生命短暫，所以不要害怕選擇你真正想要的道路。
